Jawaban Cepat Kompensasi Eksekutif Undang-undang sekuritas federal mewajibkan pengungkapan yang jelas, ringkas dan mudah dimengerti tentang kompensasi yang dibayarkan kepada CEO, CFO dan pejabat eksekutif tinggi lainnya dari perusahaan publik. Beberapa jenis dokumen yang dimiliki sebuah perusahaan dengan SEC mencakup informasi tentang kebijakan dan praktik kompensasi eksekutif perusahaan. Anda dapat menemukan informasi tentang gaji eksekutif di: (1) pernyataan proxy tahunan perusahaan (2) laporan tahunan perusahaan pada Formulir 10-K dan (3) pernyataan pendaftaran yang diajukan oleh perusahaan untuk mendaftarkan sekuritas untuk dijual ke publik. Tempat termudah untuk mencari informasi tentang gaji eksekutif mungkin merupakan pernyataan proxy tahunan. Laporan tahunan pada Formulir 10-K dan pernyataan pendaftaran mungkin merujuk Anda ke informasi tersebut dalam pernyataan proxy tahunan, daripada menyajikan informasi secara langsung. Klik di sini untuk informasi tentang cara menemukan pernyataan proxy tahunan perusahaan di situs web SEC39s. Dalam pernyataan proxy tahunan, perusahaan harus mengungkapkan informasi mengenai jumlah dan jenis kompensasi yang dibayarkan kepada chief executive officer, chief financial officer dan tiga pejabat eksekutif lainnya yang sangat kompensasi. Perusahaan juga harus mengungkapkan kriteria yang digunakan dalam mencapai keputusan kompensasi eksekutif dan hubungan antara praktik kompensasi eksekutif perusahaan dan kinerja perusahaan. Tabel Kompensasi Ringkasan adalah landasan dari keterbukaan yang diminta SEC39 tentang kompensasi eksekutif. Tabel Kompensasi Ringkasan menyediakan, di satu lokasi, gambaran komprehensif tentang praktik pembayaran eksekutif perusahaan. Ini menetapkan total kompensasi yang dibayarkan kepada chief executive officer perusahaan, chief financial officer dan tiga pejabat eksekutif lainnya yang sangat kompensasi selama tiga tahun fiskal terakhir. Tabel Kompensasi Ringkasan kemudian diikuti oleh tabel dan pengungkapan lainnya yang berisi informasi lebih spesifik mengenai komponen kompensasi untuk tahun fiskal yang telah selesai. Pengungkapan ini mencakup, antara lain, informasi tentang hibah opsi saham dan hak penghargaan saham rencana insentif jangka panjang memberikan penghargaan atas rencana pensiun dan kontrak kerja dan pengaturan terkait. Sebagai tambahan, bagian Diskusi dan Analisis Kompensasi (ldquoCDampArdquo) memberikan pengungkapan naratif yang menjelaskan semua unsur material dari program kompensasi eksekutif perusahaan. Undang-undang sekuritas federal juga mewajibkan perusahaan untuk menempatkan pembayaran yang diungkapkan kepada para eksekutifnya kepada pemungutan suara oleh pemegang saham dengan suara suara yang diucapkan. Suara hanya diminta untuk menjadi penasihat di alam, namun masing-masing perusahaan harus mengungkapkannya di CDampA apakah dan, jika demikian, bagaimana kebijakan kompensasi dan keputusannya memperhitungkan hasil suara pepatah terbaru. Perusahaan diwajibkan untuk memiliki suara serentak baik setiap, dua atau tiga tahun. Untuk informasi lebih lanjut tentang suara seruan bayar ini, lihat Buletin Investor kami dengan suara seruan bayar. CATATAN: Keputusan oleh perusahaan mengenai jumlah dan jenis kompensasi yang diberikan kepada pejabat eksekutif merupakan keputusan bisnis dan tidak berada dalam yurisdiksi SEC. Sebaliknya, yurisdiksi SEC meluas untuk mengungkapkan pengungkapan rahasia memastikan bahwa masyarakat investasi diberikan pengungkapan informasi material secara penuh dan adil untuk mendasari keputusan investasi dan pemungutan suara yang diinformasikan. Dalam hal ini, undang-undang sekuritas federal mewajibkan pengungkapan jumlah dan jenis kompensasi yang dibayarkan kepada CEO perusahaan dan pejabat eksekutif lainnya yang sangat kompensasi. Karyawan Eksekutif Eksekutif Eksekutif (CEO) dibayar banyak uang karena menjadi pegawai puncak di perusahaan. Mengapa mereka dibayar begitu banyak Seperti atlit dan aktor, CEO memberikan tingkat bakat yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang diinginkan - dalam hal ini, perusahaan yang berkinerja kuat. Keterampilan dan tanggung jawab yang menyertai CEO sangat ekstrem dan jumlah orang yang bisa mengisi peran ini terbatas. Itulah sebabnya mengapa pasar telah menentukan bahwa orang-orang dengan keterampilan ini sangat berharga bagi perusahaan mereka. Hanya sekitar 20 persen dari gaji CEO adalah gaji pokok sisanya terdiri dari insentif berdasarkan kinerja perusahaan. Alasannya adalah jika perusahaan berkinerja baik dan pemegang saham menghasilkan uang, maka CEO harus berbagi dalam kesuksesan itu. Chief Executive Officer Merencanakan dan mengarahkan semua aspek kebijakan, tujuan, dan inisiatif organisasi. Mungkin memerlukan gelar sarjana dengan pengalaman minimal 15 tahun di lapangan. Bergantung pada pengalaman dan penilaian untuk merencanakan dan mencapai tujuan. Mungkin memimpin dewan direksi. Gaji CEO menetapkan plafon untuk perusahaan Paket kompensasi CEO mempengaruhi setiap orang di dalam perusahaan. Seringkali dapat dianggap sebagai tolok ukur dimana semua manfaat dan bonus karyawan lainnya diukur dan dinegosiasikan. Selain itu, kompensasi CEO mungkin merupakan indikator seberapa baik kinerja perusahaan. Kinerja ini, pada gilirannya, bisa diterjemahkan ke dalam paket kompensasi yang lebih murah untuk karyawan individual yang merupakan negosiator yang cerdas. Ketika perusahaan membangun struktur pembayaran, mereka menentukan kompensasi untuk pekerjaan dengan gaji tertinggi dan terendah sebelum mengisi kompensasi untuk pekerjaan yang termasuk di antara keduanya. Dalam metode ekuitas internal tradisional untuk membangun struktur gaji, kompensasi CEO menetapkan batas atas perusahaan, dan setiap tingkat di bawahnya diberi kompensasi pada tingkat yang lebih rendah. Jika Anda tahu seberapa baik CEO mendapat kompensasi, Anda bisa merasakan seberapa murah hati perusahaan tersebut terhadap karyawan lain juga. CEO membuat sebagian besar uang mereka melalui insentif Sebagai aturan umum, gaji pokok hanya sekitar 20 persen dari gaji CEO. 80 persen lainnya berasal dari gaji berbasis kinerja. Basis gaji untuk peran inti dan tanggung jawab menjalankan bisnis sehari-hari. Jumlah ini sangat sering kurang dari 1 juta karena IRS telah memberlakukan pembatasan pajak atas kompensasi yang berlebihan. Bonus tahunan untuk memenuhi tujuan kinerja tahunan. Pembayaran insentif jangka panjang untuk memenuhi tujuan kinerja yang akan dicapai selama periode dua sampai lima tahun. Penghargaan ini terkadang digambarkan sebagai kinerja saham, unit kinerja, atau insentif tunai jangka panjang. Penghargaan saham terbatas sebagai insentif untuk meyakinkan eksekutif sangat selaras dengan kepentingan pemegang saham. Karena penghargaan saham terbatas memiliki nilai tunai aktual saat mereka diberikan, tabel proxy menunjukkan hal ini dalam dolar, bukan dalam saham. Opsi saham dan hak penguasaan saham (saham) untuk meningkatkan harga saham dan meningkatkan imbal hasil pemegang saham. Pilihan memiliki perlakuan akuntansi yang sangat menguntungkan bagi perusahaan, itulah sebabnya mereka sangat umum. Opsi hibah selalu ditunjukkan sebagai sejumlah saham yang mendasari opsi tersebut. Dalam tabel berikutnya di proxy adalah perkiraan nilai sekarang dari setiap opsi hibah dengan asumsi 5 persen dan kenaikan 10 persen per tahun pada harga saham, atau menggunakan model matematis (misalnya Black-Scholes) untuk memprediksi nilai dari pilihan. Kompensasi total untuk CEO melampaui uang dan saham Meskipun biasanya dikecualikan dari perhitungan gaji, keuntungan eksekutif dan perisitites diungkapkan dalam tabel kompensasi ringkasan dan bagian rencana penuntutan proksi tersebut. Mereka termasuk yang berikut ini. Rencana pelunasan eksekutif tambahan (SERPs), yang dapat menjaga keseluruhan eksekutif (yaitu, membuat perbedaan) atau lebih baik dari peraturan pajak yang mencegah eksekutif menerima tunjangan pensiun yang melebihi batas ERISA (135.000 per tahun atau kurang berdasarkan Rencana pensiun). Bagi seorang CEO yang menghasilkan 2 juta setahun, sebuah manfaat 135.000 mungkin tidak memadai untuk mempertahankan gaya hidup yang sebanding. Rencana asuransi eksekutif yang menyediakan sumber pendapatan pensiun dan manfaat kematian yang lebih kaya bagi keluarga eksekutif. Rencana ini digunakan untuk menjamin manfaat pensiun dari kebangkrutan. Tidak seperti rencana pensiun standar yang mendapat perlindungan dari kebangkrutan oleh pemerintah federal, manfaat SERP bisa hilang jika terjadi kebangkrutan. Perumusan eksekutif dan kompensasi lainnya untuk berbagai program atau kesepakatan negosiasi yang tidak sesuai dengan kategori di atas, termasuk tunjangan seperti iuran klub dan perencanaan keuangan negara. Jumlah ini seringkali kecil yang mengungkapkan jumlah pendapatan yang diperhitungkan untuk tambahan manfaat khusus tersebut, namun juga dapat mencakup beberapa jumlah yang sangat besar untuk barang seperti pengampunan pinjaman, program asuransi khusus, biaya relokasi, dan lain-lain. Pada kebanyakan perusahaan, sebagian besar CEO membayar Dari saham atau opsi opsi saham. Di bank investasi, sebagian besar berasal dari bonus tahunan. Perusahaan yang membayar saham singa kompensasi dalam bentuk opsi saham mungkin membayar sedikit atau tidak ada masa pensiun. Anda bisa tahu dengan mencari tabel pensiun di proxy statement. Jika kata-kata rencana SERP, ERISA-excess plan atau Top Hat muncul di proxy, maka pensiun merupakan bagian penting dari remunerasi para eksekutif. Jika tidak, maka para eksekutif diperkirakan akan pensiun karena kemampuan mereka untuk menghasilkan dan menghemat uang dari pendapatan tunai dan ekuitas mereka. Membayar filosofi sering kali mengikatkan diri pada kinerja perusahaan Laporan Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Komposisi Komposisi Komposisi Komposisi Komposisi berisi spesifik tentang filosofi kompensasi perusahaan Anda, yang mempengaruhi semua karyawan. Ini mencakup hal berikut. Seberapa baik perusahaan Anda membayar relatif terhadap rekan-rekannya. Siapa yang dilihat perusahaan sebagai rekan sejawatnya. Bagaimana saham perusahaan telah dilakukan relatif terhadap perusahaan sejenis dan ke pasar saham secara keseluruhan. Bagaimana perusahaan lebih suka memberi penghargaan kepada para eksekutifnya melalui praktik pembayaran totalnya, yaitu berapa proporsi total gaji eksekutif berasal dari gaji, bonus, opsi saham, dan rencana kas jangka panjang. Bagaimana perusahaan mengukur kinerjanya - laba bersih (NI), laba bersih per saham (EPS), return on equity (ROE), return on assets (ROA), pertumbuhan pendapatan, dll. Kriteria apa yang digunakan untuk menentukan ukuran pembayaran bonus : Hasil perusahaan, hasil divisi, tujuan individu atau apakah pembayaran bersifat diskresioner. Tingkat keberhasilan perusahaan Anda dapat dijawab dalam kolom pembayaran insentif tahunan dan jangka panjang dalam tabel kompensasi ringkasan. Jika Anda melihat pembayaran bonus yang besar, kemungkinan besar perusahaan Anda sukses. Opsi saham hibah dan keuntungan juga penting untuk dilihat. Informasi ini dapat dikumpulkan dari tiga tabel dalam pernyataan proxy: opsi opsi memberikan tabel latihan opsi agregat di tahun buku terakhir dan tabel nilai opsi akhir tahun dan jumlah total tabel yang dikembalikan ke pemegang saham. Jika ada keuntungan besar dari opsi opsi saham dan jumlah yang substansial dalam opsi saham baik dan tidak tereksekusi, ini mungkin merupakan indikator bahwa perusahaan dikelola dengan baik menurut pendapat pemegang saham. Pemegang saham pemegang saham lima tahun yang baik dalam total pengembalian ke tabel pemegang saham tentu akan memvalidasi pendapat ini. Kompensasi tunai adalah norma dalam organisasi nirlaba Organisasi nirlaba biasanya menawarkan kompensasi yang berbobot berat terhadap gaji pokok. Sebagai tanggapan terhadap masalah persaingan, bonus menjadi lebih umum seperti program penangguhan pajak khusus yang membantu para eksekutif menabung untuk masa pensiun. Tidak seperti program yang sebanding untuk keuntungan, sangat sedikit program ini yang berbasis luas. Partisipasi terbatas pada beberapa orang terpilih. Beberapa organisasi pengawas telah mengkritik jumlah yang dibayarkan kepada eksekutif utama organisasi nirlaba. Tetapi pengusaha ini menganggap bahwa mereka bersaing untuk mendapatkan talenta senior dengan organisasi nirlaba yang dapat menawarkan insentif seperti opsi saham yang tidak tersedia bagi mereka. Karyawan Eksekutif, seperti chief executive officer (CEO), chief financial officer (CFO), presiden perusahaan, dan manajer tingkat atas lainnya sering mendapat kompensasi berbeda dari pada tingkat yang lebih rendah dari sebuah organisasi. Kompensasi eksekutif terdiri dari gaji pokok, bonus, insentif jangka panjang, tunjangan, dan perquisites. Selain memahami komponen kompensasi eksekutif, ada isu kesetaraan gaji dan etika terkait dengan pembayaran untuk jenis karyawan ini. GAJI BUKU PERKEMBANGAN Bendahara gaji adalah gaji tahunan reguler eksekutif. Sementara evaluasi pekerjaan biasanya digunakan untuk menetapkan gaji karyawan di organisasi, tingkat gaji dasar eksekutif seringkali lebih dipengaruhi oleh pendapat komite kompensasi (yang terdiri dari beberapa atau semua anggota dewan direktur perusahaanx0027), yang seringkali bergantung Pada informasi dari survei gaji perusahaan sejenis. Biasanya, gaji CEO dan eksekutif lainnya ditetapkan untuk bersaing dengan gaji eksekutif lainnya di pasar dan dengan demikian mungkin sangat tinggi dibandingkan dengan gaji karyawan di perusahaan mereka sendiri. Data terakhir menunjukkan bahwa gaji untuk para eksekutif terus meningkat. Sebuah survei terhadap 100 perusahaan besar AS yang dilakukan oleh Mercer Human Resource Consulting menunjukkan bahwa total rata-rata kompensasi langsung untuk chief executive officer di perusahaan-perusahaan ini adalah 4.419.300 pada tahun 2004. BONUS EKSEKUTIF Dalam gaji pokok para eksekutif, sebagian besar menerima gaji variabel, kompensasi yang berfluktuasi Sesuai dengan beberapa tingkat kinerja. Penggunaan kompensasi di luar gaji pokok dimaksudkan untuk memotivasi para eksekutif untuk mencapai tujuan kinerja organisasi tertentu, misalnya tingkat keuntungan yang spesifik, dan memberi penghargaan kepada mereka untuk mencapai tujuan ini. Salah satu jenis pembayaran variabel yang sangat populer adalah bonus eksekutif, yang merupakan pembayaran satu kali yang terkait dengan beberapa sasaran kinerja jangka pendek. Bonus tersebut mungkin didasarkan pada sejumlah hasil kinerja, mulai dari penilaian kinerja eksekutif oleh dewan direksi, hingga tingkat keuntungan perusahaan atau pangsa pasar. Hampir semua eksekutif sekarang menerima semacam bonus sebagai bagian dari paket kompensasi mereka. Studi Mercer, yang dijelaskan di atas, menunjukkan bahwa CEO dari 100 perusahaan besar Amerika memiliki bonus rata-rata 1,14 juta pada tahun 2004, yang setara dengan 141 persen dari gaji tahunan mereka. Dengan kata lain, bonus menyumbang lebih banyak uang daripada gaji tahunan CEOx0027 dalam sampel ini. INSENTIF JANGKA PANJANG Dalam beberapa tahun terakhir, insentif menjadi penting untuk memberi penghargaan pada kinerja para eksekutif, dan sekarang membentuk sekitar satu setengah dari total kompensasi eksekutif. Insentif adalah penghargaan yang terkait dengan tujuan jangka panjang tertentu dari organisasi. Insentif jangka panjang yang paling umum adalah opsi saham, yang memberikan saham perusahaan eksekutif secara gratis, atau mengizinkan dia membeli saham perusahaan dengan harga yang lebih rendah untuk jangka waktu tertentu. Saham-saham ini menjadi lebih berharga karena perusahaan membaik secara finansial, dan karena itu, kepemilikan saham dimaksudkan untuk mendorong eksekutif membuat organisasi lebih menguntungkan. Para eksekutif kemudian dapat menjual saham ini di lain waktu bila mereka menghargai nilainya, oleh karena itu memberikan kompensasi di luar masa kerja karyawan dengan organisasi. Berita terbaru yang merinci kegagalan perusahaan di mana praktik akuntansi yang tidak etis dan inflasi buatan harga saham menyebabkan karyawan tingkat rendah kehilangan investasi di saham perusahaan telah menimbulkan kekhawatiran tentang etika pemberian sejumlah besar opsi saham kepada eksekutif. MANFAAT DAN PERHITUNGAN EKSEKUTIF Manfaat bagi karyawan tingkat eksekutif juga cenderung berbeda daripada yang ditawarkan kepada karyawan tingkat rendah. Para eksekutif akan sering menerima tunjangan khas perusahaan tipikal, seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan program pensiun. Selain itu, beberapa eksekutif mungkin juga memiliki kontrak untuk paket pesangon besar, membayar tunai dan opsi saham kepada CEO yang dipecat dari sebuah perusahaan. Banyak eksekutif menegosiasikan paket pesangon pesangon pada saat disewa, sehingga walaupun mereka tidak dapat memenuhi janji ke perusahaan, mereka dapat mengumpulkan kompensasi saat keluar. Perquisisi eksekutif, atau x0022perks, x0022 adalah keuntungan dan layanan khusus bagi eksekutif dan karyawan perusahaan lainnya. Perks mungkin berupa barang seperti layanan mobil, ruang makan eksekutif, tempat parkir khusus, keanggotaan klub, dan fasilitas lainnya. Sudah menjadi kebiasaan bagi banyak eksekutif A. S. untuk menerima fasilitas sebagai bagian dari total kompensasi mereka. Beberapa fasilitas seperti layanan mobil atau pesawat perusahaan, dapat meningkatkan kemampuan eksekutif untuk melakukan pekerjaannya. Selain itu, beberapa fasilitas membawa tingkat status tertentu kepada mereka, misalnya keanggotaan perusahaan yang dibayarkan ke klub negara eksklusif yang menarik bagi karyawan eksekutif. PAY EKUITAS Membayar ekuitas, atau kewajaran membayar, dapat dievaluasi baik secara internal maupun eksternal. Ide ini didasarkan pada teori ekuitas, teori motivasi. Teori ekuitas, secara singkat, menunjukkan bahwa seseorang memeriksa apa yang dia bawa ke pekerjaan (masukan) dan apa yang dia dapatkan dari sebuah pekerjaan (hasil) dan membandingkannya dengan orang yang menjadi referensi, mengevaluasi masukan dan hasil orang lain. Seorang karyawan mungkin menentukan bahwa dia membawa tingkat pendidikan, pengalaman, dan usaha tertentu ke pekerjaannya dan bahwa masukan tersebut menghasilkan tingkat gaji dan tunjangan tertentu. Dia kemudian akan membandingkan hubungan ini dengan pendidikan, pengalaman, dan usaha, dan gaji dan tunjangan berikutnya dari orang lain. Jika rasio ini tidak sama, maka karyawan akan merasa diperlakukan tidak adil. Jika karyawan ini menentukan bahwa inputnya jauh lebih besar daripada input kontribusinya, namun gaji mereka sama, karyawan ini akan merasa mendapat kompensasi yang tidak adil. Ekuitas eksternal adalah penilaian keadilan pembayaran dalam pekerjaan serupa di berbagai organisasi. Eksekutif yang membandingkan gaji mereka dengan eksekutif di perusahaan sejenis lainnya membuat penilaian terhadap ekuitas eksternal. Ekuitas eksternal dapat ditentukan melalui survei bayar pasar, di mana perusahaan berbagi informasi tentang gaji dan tunjangan dalam pekerjaan mereka. Selain itu, tingkat gaji eksekutif mungkin merupakan pengetahuan publik, baik dalam publikasi perusahaan kepada pemegang saham atau dalam organisasi perdagangan. Jika seorang eksekutif diberi kompensasi tinggi dibandingkan dengan orang lain di perusahaan sejenis, dia mungkin akan merasa positif mengenai situasi ini, eksekutif yang diberi kompensasi dengan tingkat yang lebih rendah daripada eksekutif yang sebanding di perusahaan lain mungkin berusaha menaikkan atau menaikkan gaji mereka. Cari posisi lain Ekuitas internal adalah penilaian atas kewajaran pembayaran dalam pekerjaan yang berbeda dalam organisasi yang sama. Para eksekutif dan karyawan membandingkan masukan mereka dan bayaran mereka satu sama lain untuk memastikan apakah mereka diperlakukan dengan adil. Ekuitas internal sering disebut sebagai struktur gaji, dan ada dua jenis struktur pembayaran: egaliter dan hierarkis. Dalam struktur gaji egaliter, kisaran gaji dari pegawai dengan gaji terendah kepada pegawai dengan gaji tertinggi tidak terlalu besar sehingga tidak ada perbedaan gaji yang besar. Struktur egaliter cenderung disukai oleh pegawai dengan gaji lebih rendah, karena mereka merasa bahwa gaji eksekutif tidak terlalu tinggi. Namun, para eksekutif mungkin menjadi tidak puas dengan organisasi dengan struktur gaji egaliter, karena mereka merasa bahwa gaji mereka mungkin tidak sepadan dengan keterampilan atau tugas pekerjaan mereka. Struktur gaji yang hierarkis, sebaliknya, memiliki tingkat pembayaran yang cukup luas antara pegawai dengan gaji terendah dan tertinggi. Dalam struktur gaji hierarkis, pegawai tingkat atas cenderung dibayar dengan gaji sangat tinggi, yang kemungkinan akan mereka anggap memuaskan. Namun, dalam struktur hierarkis, karyawan di pekerjaan tingkat rendah mungkin merasa diperlakukan tidak adil karena tingkat upah mereka yang relatif rendah. Tingkat gaji eksekutif A. S. sangat tinggi dibandingkan dengan gaji eksekutif di negara lain, dibandingkan dengan gaji eksekutif A. S. di masa lalu, dan dibandingkan dengan karyawan A. S. di tingkat organisasi yang lebih rendah. Saat ini, eksekutif A. S. memperoleh sekitar 400 kali gaji pekerja dengan gaji terendah di perusahaan mereka sendiri. Di Eropa dan Asia, gaji para eksekutif sekitar 10 kali lipat dari pekerja dengan gaji terendah. Selain itu, banyak eksekutif A. S. memiliki pilihan saham atau paket pesangon yang bagus yang meningkatkan nilai kompensasi mereka. Tingginya tingkat gaji para eksekutif Amerika telah mengumpulkan banyak perhatian media, terutama ketika organisasi dengan tingkat upah tinggi untuk CEO dan karyawan papan atas lainnya mengalami PHK atau penutupan pabrik. Banyak kritikus berpendapat bahwa gaji eksekutif terlalu tinggi, dan bahwa tingkat upah ini mengundang masalah etika. Untuk memeriksa kewajaran gaji eksekutif, beberapa faktor harus dinilai. Pertama, paket pembayaran eksekutif harus bertanggung jawab kepada pemegang saham, yang berarti tidak begitu tinggi sehingga mengurangi keuntungan perusahaan atau insentifnya mengurangi pengaruh harga saham yang tidak etis. Kedua, paket pembayaran harus bersaing dengan organisasi serupa lainnya sehingga eksekutif dapat direkrut, diberi penghargaan, dan berhasil dipertahankan. Jika paket gaji tidak kompetitif, mungkin ada masalah motivasi atau omzet. Ketiga, gaji eksekutif harus sesuai dengan strategi perusahaan sehingga mendorong kesuksesan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini sangat relevan dalam hal bonus jangka pendek dan insentif jangka panjang yang dapat digunakan untuk mengarahkan kinerja eksekutif dan organisasi. Akhirnya, kompensasi bagi eksekutif harus sesuai dengan peraturan. Ada sejumlah undang-undang mengenai rencana pensiun, opsi saham, dan komponen kompensasi lainnya yang harus diikuti saat merancang rencana gaji eksekutif. KONSEP ETIKA DENGAN KOMPENSASI EKSEKUTIF Gaji pokok, bonus, insentif, dan tunjangan bagi para eksekutif telah menimbulkan pertanyaan serius mengenai implikasi etis dari gaji tersebut. Satu kekhawatiran tentang tingkat gaji tinggi bagi eksekutif Amerika adalah bahwa mereka dapat mendorong eksekutif untuk membuat keputusan bisnis yang menguntungkan diri mereka sendiri daripada organisasi agar dapat memenuhi sasaran kinerja yang diperlukan untuk menerima gaji insentif. Hal ini sangat mungkin terjadi jika insentif bersifat jangka pendek. Misalnya, seorang eksekutif dapat meningkatkan keuntungan jangka pendek yang tidak dapat dipertahankan, hanya untuk mengumpulkan bonus besar dan meninggalkan perusahaan sebelum masalah keuangan jangka panjang terungkap. Perhatian kedua dengan etika gaji eksekutif tinggi adalah penggunaan opsi saham sebagai insentif. Bukti baru-baru ini tentang praktik ilegal di beberapa perusahaan Amerika berprofil tinggi telah mendorong berlakunya Undang-Undang Sarbanes-Oxley tahun 2002. Tindakan ini mencegah eksekutif perusahaan untuk mempertahankan keuntungan atau bonus yang diperoleh dari menjual saham perusahaan jika mereka telah menyesatkan publik tentang keuangan Kesehatan perusahaan untuk menaikkan harga saham. Akhirnya, beberapa pertanyaan tentang etika tingkat tinggi gaji eksekutif ketika gaji karyawan tingkat rendah tidak meningkat pada tingkat yang sama. Ada kesenjangan yang terus-menerus melebar karena kompensasi di berbagai tingkat organisasi, misalnya, studi Mercer yang dijelaskan sebelumnya menetapkan bahwa CEO menikmati bonus 141 persen dari gaji di tahun 2004, sementara studi lain menunjukkan bahwa pegawai klerus dan teknis khas memperoleh sekitar 5 persen dari gaji Sebagai bonus tahunan. Meskipun beberapa orang berpendapat bahwa posisi tingkat eksekutif pantas mendapat tingkat upah yang tinggi karena sifat pekerjaan dan tanggung jawab tingkat tinggi yang terlibat, sebagian lain berpendapat bahwa kesenjangan gaji eksekutif versus biasanya karyawan telah melebar begitu dramatis sehingga karyawan diberi kompensasi dan Bahkan tergoda untuk terlibat dalam perilaku tidak etis, seperti mencuri dari perusahaan. Kompensasi eksekutif terdiri dari gaji pokok, bonus, insentif jangka panjang, tunjangan, dan x0022perks. x0022 Kompensasi total eksekutif telah meningkat secara dramatis dalam beberapa tahun terakhir, yang telah menyebabkan kekhawatiran tentang kesetaraan gaji dan etika. Karena fokus yang kuat pada ekuitas eksternal saat menentukan kompensasi eksekutif, ekuitas internal cenderung menjadi perhatian. Selain itu, karena kesenjangan antara gaji di tingkat yang lebih rendah dan lebih tinggi dari organisasi semakin melebar, banyak CEO dianggap terlalu banyak dikompensasi. Ada isu etika lain yang harus dipertimbangkan, seperti motivasi para eksekutif berdasarkan bonus, insentif, dan hibah opsi saham mereka. BACAAN LEBIH LANJUT: Chingos, Peter T. ed. Kompensasi Eksekutif yang Bertanggung Jawab untuk Era Baru Akuntabilitas. Hoboken, N. J. John Wiley x0026 Sons, Inc. 2004. x0022True Bayar Berlayar: Menantikan dan Back. x0022 Jurnal Kompensasi yang Ditangguhkan 10, no. 1 (2004): 24x201335. Lublin, Joann S. x0022CEO Bonus Rose 46,4 pada 100 Perusahaan Besar pada tahun 2004 Median 1,14 Juta Beberapa Kepala di Bawah Api Juga Drew Sizable Extras. x0022 Wall Street Journal, 25 Februari 2005, A1. Martocchio, Joseph J. Kompensasi Strategis: Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ed. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall, 2004. Milkovich, George T. dan Jerry M. Newman. Kompensasi. 8 ed. New York: McGraw-Hill Irwin, 2005. Kontribusi Pengguna: 2 Agustus 2006 15:15 Nomor Anda menarik, namun kurang memiliki hubungan bermakna. Jumlah yang lebih berarti adalah jumlah keseluruhan (termasuk perubahan tahunan opsi saham yang diberikan) dari semua (kecuali sales sales hanya waktu - bukan manajer penjualan) karyawan di atas rata-rata untuk setiap perusahaan secara terpisah Tolong beritahu kami berapa jumlah ini. 18 Apr 2007 11:11 Ini adalah artikel yang menarik dan cukup mewakili keserakahan eksekutif Amerika saat ini. Perusahaan yang saya kerjakan - CEO 2 tahun yang lalu dengan gaji 1.5mil, 200 bonus, memberhentikan 10 (6000) pekerja, dan tahun ini melaporkan kenaikan gaji lebih dari 300 (sampai 10.6mil). Oh ngomong - ngomong. Pekerja dengan rating kinerja bagus mendapat 3 kenaikan tiga tahun terakhir, pekerja menengah mendapat 1,2. Saya suka apa yang dilakukan petugas pramugari American Airlines - menciptakan perhatian media. Saya yakin bahwa jika saya ingin menyoroti jumlah eksekutif (yang saya tunjukkan di atas) yang tersedia dalam Laporan Tahunan selama tiga tahun terakhir, dan menyebutkannya kepada orang-orang di perusahaan saya. Saya akan dipecat. Saya harap saya hidup untuk melihat hari dimana ekuitas eksternal dan hierarki pergaulan berbayar dibuat ilegal. Atau lebih baik lagi - struktur ekuitas dan egaliter internal dimandatkan dan didasarkan pada faktor keberlanjutan - hanya dengan opsi saham dan tunjangan lainnya yang terkait langsung dengan nilai pemegang saham. Kekuasaan dan keserakahan - bukan kapitalisme yang fantastis. Komentar tentang artikel ini, ajukan pertanyaan, atau tambahkan informasi baru tentang topik ini:
No comments:
Post a Comment